УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ
ИНСТРУМЕНТАРИЙ ПОВЫШЕНИЯ АКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА НЕФТЕГАЗОДОБЫВАЮЩЕЙ КОМПАНИИ ОАО
«СЛАВНЕФТЬ-МЕГИОННЕФТЕГАЗ»
Дулов Константин Михайлович
магистрант
студент
группы УППмз18-1
Тюменский
Индустриальный университет
Россия, г. Тюмень
Научный
руководитель: Родина Вера Николаевна
доцент
кандидат
социологических наук
доцент кафедры
МТЭК
Тюменский
Индустриальный университет
Россия, г. Тюмень
Аннотация.
В современной России удовлетворенность сотрудников и степень их вовлеченности в
работу непосредственно отражается на эффективности работы любого предприятия. Большинство
крупных корпораций при составлении планов своего стратегического развития
учитывают затраты на работу по дополнительной мотивации персонала на активную
профессиональную деятельность. Данная статья посвящена вопросам применения
управленческого инструментария для повышения активности персонала компании ОАО
«Славнефть-Мегионнефтегаз»
Ключевые слова:
управление, персонал, кадры, кадровая система, стратегический ресурс
организации, управленческий инструментарий, молодые специалисты, система
мотивации труда, заработная плата.
Проблема большинства работодателей, сталкивающихся с
текучестью кадров, заключается в том, что они не обладают навыками грамотного
поддержания профессионального энтузиазма своего персонала. По оценкам
специалистов, наивысший уровень заинтересованности сотрудника (примерно 75%) наблюдается
в начале его трудового пути на предприятии, когда высокий уровень новизны
окружающей среды захватывает почти все внимание новичка. Однако, спустя
примерно три месяца, у большинства сотрудников появляется ощущение
разочарования из-за того, что условия труда и взаимоотношения в коллективе не
оправдывают их ожиданий, и заинтересованность падает почти на 15%. Три года
спустя практически каждый сотрудник теряет практически 20% от своего
профессионального энтузиазма. У таких работников все чаще возникают мысли об
увольнении и поиске нового места работы [3, с. 89].
Может сложиться впечатление, что все российские работодатели
обреченыиспытывать текучесть кадров на своих предприятиях, ведь устроившийся на
новое место сотрудник, на протяжении трех лет повторив свой цикл, уволится.
Однако в управлении персоналом существует ряд эффективных инструментов,
применение которых стабилизирует заинтересованность и вовлеченность персонала в
свою трудовую деятельность. Кратко перечислим эти инструменты:
1. Четкое
определение задания. Чтобы эффективно построить трудовой процесс, сотрудник
должен обладать конкретной целью, слагаемой из последовательного ряда задач. Все
задачи и главная цель работы должны быть ему понятны и доброжелательно приняты.
1. Планирование.
Творческий подход к планированию производственных задач позволит расширить
сотрудникам возможности в поиске вариантов выполнения задания.
2. Инструктаж.
Перед началом работы или реализации плана, с каждым сотрудником необходимо
провести инструктаж по поводу методов и средств достижения намеченной цели
3. Контроль.
В обязанности руководства предприятия входит разработка
и поддержание системы мер по контролю за ходом работ.
4. Оценка
работы. Каждый человек нуждается в положительной оценке своего труда. После
завершения работы над поставленными целями, руководство предприятия должно
рассмотреть деятельность всех участников выполнения плана и вознаградить их за
хорошую работу.
5. Мотивация.
В ходе трудовой деятельности необходимо использовать все мотивационные
инструменты для поддержания уровня заинтересованности и вовлеченности
персонала.
6. Для
организации четкой и слаженной работы трудового коллектива следует привлекать
опытных менеджеров по работе с персоналом [1, с.154].
Рассмотрим, как указанные инструменты
реализуются работе с персоналом ОАО «Славнефть-Мегионнефтегаз»
(ОАО «СН-МНГ»).
ОАО «Славнефть-Мегионнефтегаз»
(ОАО «СН-МНГ») является одним из основных нефтегазодобывающих предприятий
компании «Славнефть». Оно осуществляет процесс
нефтедобычи на территории Нижневартовского и Сургутского районов Ханты-Мансийского автономного округа –
Югры.
Прежде всего, следует сказать, что на
протяжении всей истории «Мегионнефтегаза» именно ценностькадрового потенциала
коллектива ставилась на первое место.
При работе с персоналом в компании
используются следующие мотивационные инструменты:
1.Дополнительное
корпоративноесоциальное страхование и социальное обеспечение в следующих
формах:
2. Программы обучения и повышения квалификации персонала;
3. Улучшение уровня жизни персонала;
4. Работа с молодыми специалистами [2, с.75]
Компания поощряет дополнительное профессиональное обучение
любого своего сотрудника. Для этого каждому работнику предоставлена возможность
пройти курсы повышения квалификации за счет предприятия.
Кроме того, компания
заинтересована в обучении новых кадров, для чего производится тесное
сотрудничество с различными учебными заведениями. Предполагается, что
выпускники этих учебных заведений, в будущем займут вакантные места в ОАО «Славнефть-Мегионнефтегаз».
Большое внимание на предприятии уделяется охранездоровья
персонала. Здесь сохранен весь комплекс льгот, который с 2005 года перестал
бытьзаконодательной нормой [5, с. 97]. В частности, к таким категориям льгот
относится право молодых специалистов на получение северной надбавки с заработной плате. Кроме того, для молодых специалистов на
предприятии предусмотрены следующие льготные и компенсационные выплаты:
1. Единовременное
пособие в размере двух месячных тарифных ставок окладов;
2. Оплата
стоимости проезда в пределах территории РФ по
фактическим
расходам, а также
стоимости провоза багажа не свыше пяти тонн пофактическим расходам, но не свыше
тарифов;
3. Предоставление
жилого помещения (части жилого помещения) для
проживания в жилищном
фонде Общества [4, с.43].
Сотрудникам, не имеющим в полном размере процентной надбавки
к заработнойплате за стаж работы в местностях, приравненных к районам Крайнего
Севера,ежемесячно, с момента приема на работу,
выплачивается компенсационнаянадбавка за работу в местностях, приравненных к
районам Крайнего Севера.
Кроме того, сотрудники ОАО «Славнефть-Мегионнефтегаз»
имеют право на санаторно-курортное лечение за счет организации, и другие
социальные выплаты (больничные, пособия по беременности и родам и другие)
Как видим, управленческий инструментарий повышения
активности персонала нефтегазодобывающий компании ОАО «Славнефть-Мегионнефтегаз»
заключается, в основном, в материальном стимулировании сотрудников и
предоставлении им социальных гарантий. Разработанная система повышения
активности и вовлеченности сотрудников ОАО «Славнефть-Мегионнефтегаз»
охватывает все сферы трудовой деятельности:
карьерные возможности;
подчеркивание ценности сотрудников; организационные процессы; признание заслуг
вклада в работу; репутация работодателя.
Список
использованной литературы:
1. Евграфова
Л.Е. Факторы, влияющие на эффективность менеджмента компании // Актуальные
вопросы экономических наук. - 2013. - № 35. - С. 153 - 158.
2. Коновалова
В. Управление вовлеченностью персонала: факторы успехов и неудач/В. Коновалова // Кадровик. 2014. - № 9. - С
74- 84.
3. Маслов,
Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 312 с.
4. Московская,
П.М. Возьмите управление персоналом в свои руки / П.М. Московская // Управление
персоналом. 2014.- №3. - С.42-43.
5. Чуланова,
О.Л. Консалтинг персонала: учебное пособие / О.Л. Чуланова.
— Сургут: ИЦ СурГУ, 2015. - 164 с.
MANAGEMENT TOOLS FOR INCREASING
THE ACTIVITY OF THE PERSONNEL OF THE OIL AND GAS COMPANY
SLAVNEFT-MEGIONNEFTEGAZ»
Abstract. In modern Russia, employee satisfaction and the
degree of their involvement in work directly affects the performance of any
enterprise. Most large corporations, when drawing up their strategic
development plans, take into account the cost of work to further motivate staff
to engage in active professional activities. This article is devoted to the use
of management tools to increase the activity of the company's personnel of JSC Slavneft-Megionneftegaz»
Keywords: management, personnel, personnel, personnel system,
strategic resource of the organization, management tools, young professionals,
labor motivation system, salary.