СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

Марусечко Юлия Юрьевна

Магистрант кафедры «Экономика, менеджмент и маркетинг»

ФГОБУВО «Финансовый Университет при Правительстве Российской Федерации» Липецкий филиал

Россия, г. Липецк

Научный руководитель: Некрасова Елена Анатольевна

к.э.н., доцент кафедры «Экономика, менеджмент и маркетинг»

ФГОБУВО «Финансовый Университет при Правительстве Российской Федерации» Липецкий филиал

Россия, г. Липецк

Аннотация. В статье рассматриваются вопросы повышения эффективности использования организационных ресурсов. Разрабатываются меры, направленные на формирование и развитие системы стимулов, побуждающих работников к эффективному, высокопроизводительному труду.

Ключевые слова: мотивация персонала, стимулирование персонала, стимул, мотивация труда, стимулирование труда, человеческий ресурс, управление мотивацией.

В рыночных условиях хозяйствования одной из важных задач, стоящих перед руководством организации, независимо от его формы собственности и отраслевой принадлежности, является эффективное использование ее организационных ресурсов. Значимость этого процесса усиливают различные рыночные факторы, к их числу относится и нестабильность внешней среды. В этих сложных экономических условиях в организациях осуществляются внутренние и внешние изменения, направленные на формирование конкурентных преимуществ и обеспечение конкурентоспособности. Двигателем всех этих изменений становится человеческий ресурс [1].

В системе мер, обеспечивающих эффективность использования этого вида ресурсов, важное место отводится мотивации и стимулированию трудовой деятельности работников. Трудовая, социальная и творческая активность работников организации во многом определяется сформированной в организации системой мотивации и стимулирования труда. Проводимые учеными исследования показывают, что структура мотивации труда постоянно претерпевает определенные изменения. Они связаны с усилением роли материальных стимулов, что представляет собой большую проблему с точки зрения развития отдельной личности и общества в целом. Это развитие должно осуществляться не только на уровне удовлетворения первичных физиологических потребностей, но и на уровне заложенного в человеке и обществе потенциала. Следовательно, сегодня важно сформировать такой механизм мотивации трудовой деятельности, который был бы способен обеспечить сбалансированное развитие всех уровней потребностей человека.

Растущее количество публикаций, научных исследований в области управления персоналом, его мотивации и стимулирования труда, позволяет сделать выводы об актуальности исследуемой проблемы и огромном к ней интересе теоретиков и практиков управления. Вектор мотивационного влияния сегодня существенно изменился. На смену подходу, связанному с ориентацией на повышение производительности труда работников, приходит качественно новый подход, направленный на обеспечение качества труда, привлечение сотрудников к управлению, стимулированию их активности и инициативы.

Сегодня можно с уверенностью констатировать, что управление человеком, по сути, означает управление его мотивацией. В отечественной и зарубежной литературе это понятие определяется по-разному. Мотивацию рассматривают как совокупность мотивов поведения и деятельности; как систему внутренних и внешних факторов; побудительную причину и др.

Несмотря на то, что используются разнообразные трактовки, можно выделить общие черты, характеризующую мотивацию как побуждение к действию.

В настоящее время в учебной литературе достаточно часто происходит смешение понятий «мотивация труда» и «стимулирование труда», что требует, на наш взгляд, их уточнения. В проводимых социально - психологических исследованиях мотивы рассматриваются как внутренние, а стимулы как внешние побуждения к деятельности. На наш взгляд, такой подход наиболее полно характеризует различия в содержании этих терминов.

Стремление работника реализовать свои потребности связано с внутренней причиной, ее источником является возникновение «мотива».

«Стимул» же, напротив, имеет внешнее происхождение и представляет собой фактор, который побуждает работника к осуществлению какой-либо деятельности [3].

Связь между этими понятиями прослеживается в том, что мотивация труда работника связана с реализацией потребностей человека и достигается посредством его стимулирования. По своей сути мотивацию и стимулирование можно рассматривать как стратегию и тактику деятельности. Стратегическая составляющая, направленная на реализацию целей персонала и целей организации, аккумулируется в мотивации. В свою очередь, решение управленческих задач, связанных удовлетворением потребностей персонала, представляет собой тактику. Рассмотрение мотивации и стимулирования, как методов управления персоналом, позволяют сделать выводы о противоположной направленности рассматриваемых понятий. Если мотивация направлена на изменение существующего положения, то стимулирование в большей степени предполагает его укрепление [3].

Эффективное управление мотивацией и стимулированием труда предполагает реализацию как общих, так и специфических функций управления. К числу последних относятся анализ существующей системы мотивации и стимулирования труда, формирование стратегии, целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования персонала; развитие форм мотивации и стимулирования труда, их мониторинг и др.

Результатом эффективного управления мотивацией и стимулированием труда является разработка системы материального стимулирования, ее результативность во многом зависит от соблюдения определенных правил.

Прежде всего, системы материального стимулирования должны быть не только просты в построении и понятны работникам, но и способствовать обеспечению у них чувства справедливости материальных вознаграждений. При этом важно экономически и психологически обосновать размеры всех поощрений, к числу которых относятся и премиальные выплаты. Этот вид вознаграждения является особым стимулом, позволяющим почувствовать работнику свою значимость, при этом величина вознаграждения должна базироваться на конкретных показателях и быть максимально объективной. Сотрудник организации может непосредственно прослеживать связь между эффективностью своего труда и вознаграждением [1]. Грамотно разработанная система оплаты труда, ее прозрачность, обоснованность, взаимосвязь с результатами и результативностью работы являются сегодня приоритетными задачами экономической службы современной организации.

Система материального стимулирования будет эффективна в том случае, если она создается и внедряется при привлечении сотрудников организации. Такой подход позволит осуществлять поощрение по показателям, которые воспринимаются работниками как справедливые.

Разрабатывая систему материального стимулирования, необходимо обеспечивать их гибкость и возможность своевременного поощрения работников за положительные результаты деятельности.

Следует отметить, что материальное стимулирование представляет собой метод управления, базирующийся на экономических интересах персонала организации. Одним из принципов экономического стимулирования является обеспечение связи и согласованности целей развития организации с целями экономического стимулирования. Базовой составляющей являются не только доходы организации в целом, но личный вклад каждого сотрудника в ее результативность. Таким образом, при разработке системы материального стимулирования работники должны видеть взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью организации в целом.

При разработке системы материального стимулирования необходимо соблюдать баланс интересов работников и интересов организации. С позиции работника материальное стимулирование является необходимым условием воспроизводства рабочей силы. Для организации, напротив, материальное стимулирование представляет собой значимый фактор формирования затрат, оказывающий влияние на результативность ее деятельности.

В рамках одной категории возникает существенная разнонаправленность интересов, которая характеризует раздвоение единого на полярные стороны и представляет столкновение интересов работодателя и работников. Выход из этой ситуации, на наш взгляд, в обеспечении максимальной сбалансированности интересов сторон, обеспеченной грамотно разработанной системой материального стимулирования труда.

Определить эффективность системы материального стимулирования позволяет качественная и количественная оценка. Качественная оценка позволяет определить ее соответствие задачам, стоящим перед ней в рамках сформированной миссии. Поэтому важным этапом работы становится выбор ключевых показателей системы материального стимулирования; экономическая обоснованность установленных ставок заработной платы, доплат, надбавок и премий и т.п.

Для определения выгодности применяемой в организации системы материального стимулирования используется количественная оценка, позволяющая измерить соотношение затрат (расходов на материальное стимулирование труда) и результатов (количественно выраженный результат в стоимостном выражении, например, выручка от реализации продукции, товаров и услуг).

Таким образом, осуществляя управление трудом через систему мотивов и стимулов, можно обеспечить связь оплаты труда и результатов деятельности организации. Такой подход будет способствовать росту производительности труда, развитию инициативы работников, их профессиональному росту.

Список использованной литературы:

1. Баженов С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Электронный ресурс] / С.В. Баженов // Интернет - журнал Науковедение: электрон.   журн.  – 2015. – Том 7, №4. — URL: http://naukovedenie.ru/PDF/06EVN415.pdf (дата обращения 03.02.2019).

2. Вторушин Н.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: настоящее и будущее [Текст] / Н.А. Вторушин, А.М. Потапов // Вестник науки Сибири. – 2015. – №4 (19). – С. 65-71.

3. Некрасова Е.А. Новые подходы к формированию системы материального стимулирования труда работников организаций сферы коммерческого предпринимательства / Е.А. Некрасова // Глобализация и интеграция традиционной науки в современном мире: Сборник научных статей по материалам международной научно-практической конференции. 2016. – Тамбов: Издательство Першина Р.В. – 2016. – С. 26-33.