ПОВЫШЕНИЕ МОТИВИРУЮЩЕГО ВОЗДЕЙСТВИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Кремер К.И., Власов А.Б., Корчик Ю.С.

ВУНЦ ВВС «ВВА»

Аннотация. Статья посвящена исследованию направлений развития и совершенствования стимулирования труда государственных служащих. Сделан вывод о необходимости увязки размера вознаграждения за труд и применения других стимулов с индивидуальными результатами работы конкретных исполнителей.

Ключевые слова: государственный служащий, система стимулирования труда, эффективность работы, вознаграждение за труд, показатели.

Актуальность проблемы. Результаты и эффективность труда государственных служащих в России по сей день остается одним из проблемных аспектов как организации их труда, так и совершенствования системы государственного управления в целом. Несмотря на то, что деятельность некоторых государственных структур в настоящее время оценивается одновременно несколькими контролирующими инстанциями, а среди показателей для такой оценки присутствуют и такие, которые отражают использование имеющихся возможностей по экономии бюджетных средств, с одной стороны, и по «зарабатыванию» денег, с другой стороны, проблема эффективности работы каждого отдельного сотрудника на его рабочем месте остается актуальной и нерешенной. Можно с достаточной долей уверенности предположить, что одной из причин такого положения дел являются недостатки системы стимулирования труда государственных служащих.

Дискуссия. По мнению А.М. Беляева [1], потребность в изменении применяемой ныне модели стимулирования труда государственных гражданских служащих вызвана целым рядом обстоятельств:

1. В среднем оплата труда государственных служащих существенно ниже, чем оплата работников коммерческих структур, а особенно низки зарплаты муниципальных служащих, по самой сути своей деятельности находящихся в наиболее тесном контакте с населением. С одной стороны, это ведет к неравным успехам государства и бизнеса в конкурентной борьбе на рынке труда, позволяет бизнесу отбирать наиболее талантливых и мотивированных сотрудников для себя, на долю же государства остаются менее конкурентоспособные соискатели. С другой стороны, дальнейшее профессиональное развитие и самореализация государственных служащих также тормозится подчас неудовлетворительным материальным стимулированием, а в некоторых случаях даже формируется благоприятная среда для возникновения коррупционных явлений. Ситуации же, когда государственные либо муниципальные служащие оказываются на грани и даже за чертой бедности [6, 7], вообще представляются нам недопустимыми.

2. Государство не воспринимается как полноценный участник рынка труда, на который должны распространяться все его закономерности, включая потребность в активном применении стимулов к своим сотрудникам для их привлечения, удержания и повышения эффективности их труда. Между тем сами служащие имеют доступ ко всему рынку труда, более того, за должности государственной службы идет такая же конкурентная борьба, как и за любые другие [10]. В итоге возникает противоречие в осознании своего места и возможностей на рынке труда между потенциальными служащими и государственными структурами, что может приводить как к оттоку части кадров из государственной сферы, так и к изменению модели трудового поведения остающейся части служащих.

3. Как и на некоторых других сегментах национального рынка труда, в сфере государственной гражданской службы сохраняется существенная степень непрозрачности в области формирования материального вознаграждения за труд, свою демотивирующую роль играют и постоянно проводимые изменения по этому вопросу в различных государственных структурах [4].

4. При формировании стимулирующей части материального вознаграждения за труд на государственной службе сохраняются, а зачастую – и преобладают нерыночные факторы, никак не связанные с результатами текущей работы служащего. Например, при оплате труда может никак не учитываться выработка сотрудника (объем обязанностей, число принятых граждан, рассмотренный дет и т.п.), но при этом большое внимание может уделяться стажу, классному чину или иным позициям, не имеющим прямого влияния на результаты работы. И хотя мы согласны с мнением Т.В. Сабетовой [8] о необходимости стимулирования как текущих трудозатрат, так и ранее произведенных на приобретение и развитие компетенций, все же эффективность текущей деятельности представляется нам более важным аспектом при формировании стимулирующей части материального содержания служащих.

5. Государство остается достаточно инертной структурой, изменение действий которой, в том числе и на рынке труда, и в области стимулирования работников, происходят медленнее, чем этого требует экономика и общество в целом.

Направления позитивного изменения описанной ситуации могут быть намечены на основании изучения зарубежного опыта стимулирования труда государственных служащих и адаптации передовых практик к специфике российских условий. Среди таких практик можно выделить следующие, сравнительно более успешно реализуемые за рубежом, но применимые и даже необходимые для отечественного государственного управления:

1. Формирование и управление лояльностью служащего за счет самых разных инструментов и стимулов, активное удержание его на должности и в органах государственной власти в целом. Потребность в усилении такой деятельности связана, с одной стороны, с определенным дефицитом квалифицированных и искренне заинтересованных сотрудников на госслужбе, которых следует удерживать и поощрять, а с другой стороны, с постепенным приобретением опыта и развитием профессиональных компетенций при работе если не одном месте, то в структурах одного профиля деятельности. Кроме того, в Российской Федерации законодательно закреплено право и обязанность государственных служащих регулярно повышать свою квалификацию, причем такое повышение организуется силами и средствами государства и бюджетов соответствующего уровня [2]. Отсюда любое увеличение текучести кадров ведет к неэффективному расходованию средств на указанные цели и не приводит к должным результатам.

2. Повышение гибкости материального стимулирования труда государственных служащих, отражение в нем достаточного количества факторов и результатов деятельности каждого конкретного исполнителя, и следовательно – усиление его мотивирующего влияния [9]. Традиционные и ригидные системы оплаты труда здесь, возможно, дают персоналу чувство стабильности, однако никак не способствуют ни профессиональному развитию, ни практической реализации имеющихся компетенций.

3. Совершенствование формального регулирования между работником и работодателем в сфере государственной службы. С одной стороны, мы уже указали на необходимость включения дополнительных показателей и аспектов в перечень факторов, определяющих размер денежного содержания служащих, в том числе его стимулирующей части. С другой стороны, эти аспекты должны применяться юридически правомерно, их исчерпывающий перечень должен быть доведен до сведения всех исполнителей, их исчисление и использование ‑ понятно и прозрачно. Требование о документальной и устной формализации требований к эффективности труда служащих и соответствующему материальному вознаграждению выполнения этих требований представляется нам совершенно естественным.

4. Оптимизация соотношения постоянной и стимулирующей частей денежного довольствия [3], с учетом того, что постоянная часть дает сотруднику чувство уверенности в завтрашнем дне, а стимулирующая подталкивает к активным действиям как по улучшению текущих результатов работы, так и по дальнейшему развитию своих профессиональных и социальных компетенций [5].

5. Учет индивидуальных потребностей и запросов служащих, смещение акцента с применения чисто материальных стимулов в сторону организационных и моральных. Различные стимулы имеют неравное влияние на разных людей, следовательно, максимальный эффект при экономии затрат бюджетных средств можно получить, применяя индивидуально адаптированный набор стимулов в каждом конкретном случае. Особенно это касается не массовых должностей, требующих редких компетенций, и отдельных особо ценных сотрудников.

Выводы. Итак, адекватная система стимулирования труда является непременным условием повышения мотивированности, профессионализма и эффективности выполнения должностных обязанностей государственным служащими. Для достижения этого результата необходимо сформировать оптимальные правовые, организационные, финансово-экономические, кадровые и информационно-технологические условия, повышающие конкурентоспособность государственной службы на национальном рынке труда.

Система материального стимулирования труда государственных служащих должна развиваться в направлении повышения ее гибкости и учета в ней индивидуального трудового вклада и результативности деятельности. Однако нельзя забывать и о других, нематериальных аспектах стимулирования труда, причем такое стимулирование должно носить персонифицированный характер, так как именно в этом случае оно будет эффективным.

Помимо этого важна работа по повышению квалификации лиц, занимающихся совершенствованием материального стимулирования труда служащих, а также всех, задействованных в управлении ими. Не менее необходимо информировать самих исполнителей о том, как формируется их система вознаграждения, от каких факторов зависит их персональный доход, и каковы пути достижения лучших результатов, доступные для каждого индивидуально.

Список использованной литературы:

1.    Беляев А.М. Система материального стимулирования труда государственных гражданских служащих: проблемы построения и функционирования / А.М. Беляев // Управленческие науки в современном мире. - 2015. - Т. 2. - № 1. - С. 496-500.

2.    Валишин Е.Н. Развитие персонала как способ стимулирования труда государственных гражданских служащих / Е.Н. Валишин, М.В. Бояркина // Теория и практика современной науки. - 2015. - № 3 (3). - С. 34-37.

3.    Горбунова Н.М. Создание эффективной системы стимулирования труда государственных гражданских служащих / Н.М. Горбунова, И.А. Кетова // Современное общество: научный взгляд молодых: сборник статей и тезисов докладов XI международной научно-практической конференции студентов, магистрантов и аспирантов. - 2015. - С. 310-313.

4.    Князева И.Ю. Контрактная система РФ: проблемы кадрового обеспечения деятельности заказчиков / И.Ю. Князева // Инновационные доминанты социально-трудовой сферы: экономика и управление: Материалы ежегодной международной научно-практической конференции по проблемам социально-трудовых отношений. - 2015. - С. 101-105.

5.    Коновалова С.Н. Мотивационные модели в сельскохозяйственном производстве / С.Н. Коновалова, Т.В. Сабетова // ФЭС: Финансы. Экономика. - 2010. - № 4. - С. 29-34.

6.    Кремер К.И. Проблемы формирования и справедливого распределения доходов населения в современной России / К.И. Кремер, Е.А. Мамистова, Т.В. Сабетова // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. - 2017. - № 11 (58). - С. 74-77.

7.    Сабетова Т.В. Анализ факторов, формирующих наблюдаемую дифференциацию доходов населения России / Т.В. Сабетова, Г.Н. Егорова // Вестник Воронежского государственного университета инженерных технологий. - 2018. - Т. 80. - № 2 (76). - С. 449-457.

8.    Сабетова Т.В. Проблема трудозатрат на формирование и совершенствование компетенций / Т.В. Сабетова // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития: сборник материалов X Международной научно-практической конференции. - 2015. - С. 13-18.

9.    Сабетова Т.В. Проблемы оплаты труда по результатам в российской практике / Т.В. Сабетова // Экономика, управление, образование: история, исследования, перспективы: Сборник статей по итогам межрегиональной научно-практической конференции, посвященной 60-летию ОГАПОУ "Алексеевский колледж". – Воронеж, Научная книга, 2018. - С. 131-136.

10.                        Сабетова Т.В. Формирование и стимулирование использования трудовых компетенций индивидов / Т.В. Сабетова // Институциональные преобразования национальных экономических систем. - 2016. - С. 177-181.

 

IMPROVEMENT OF THE STIMULATING EFFECT OF THE LABOUR INCENTIVE SYSTEM FOR STATE SERVANTS

Kremer K.I., Vlasov A.B., Korchik Yu.S.

Voronezh air force academy

Abstract. The article concerns the study of the directions of development and improvement of labour incentives for civil servants. The conclusion is made about the necessity to link the amount of labour remuneration and the use of other incentives with the individual performance results of specific executives.

Keywords: state servant, incentive system, work efficiency, labour remuneration, indicators.

References:

1.    Belyaev A.M. The system for incentivizing of state civil servants: the problem of building and operation / A.M.Belyaev // Managerial science in the modern world. - 2015. - Vol. 2. - №1. – Pp. 496-500.

2.    Valishin E.N. Staff development as a way of labour stimulation for state civil servants / E.N.Valishin, M.V.Boyarkina // Theory and practice of the modern science. - 2015. - № 3 (3). - Pp. 34-37.

3.    Gorbunova N.M. Formation of effective system of labour stimulation for state civil servants / N.M.Gorbunova, I.A.Ketova // Modern society: Scientifiv approach of the young: Proc.conf. - 2015. - Pp. 310-313.

4.    Knyazeva I.Yu. Contracting system in the Russian Federation: the issues of staff provision for the purchasers’ activities / I.Yu. Knyazeva // Innovation dominants of socio-labour schere: economy and management: Proc.conf. - 2015. - Pp. 101-105.

5.    Konovalova S.N. Motivation models in agricultural production / S.N. Konovalova, T.V. Sabetova // FES: Finance. Economy. Strategy. - 2010. - № 4. - Pp. 29-34.

6.    Kremer K.I. The Problems Of Population’s Income Generation And Fair Distribution In Contemporary Russia / K.I.Kremer, Е.А.Mamistova, Т.V.Sabetova // Competitiveness in the global world: economy, science, technologies. ‑ 2017. ‑ № 11 (58). - Pp. 74-77.

7.    Sabetova T.V. Analysis of the factors forming the observed differentiation of the population’s income in Russia / Т.V.Sabetova, G.N.Egorova // Proceedings of VSUET. - 2018. - Vol. 80. - № 2 (76). - Pp. 449-457.

8.    Sabetova T.V. The problem of labour effort for formation and improvement of competencies / Т.V.Sabetova // Infrastructural branches of economy: problems and development prospects: Proc.conf. - 2015. - Pp. 13-18.

9.    Sabetova T.V. The issues of labour remuneration based on the results in Russian practice / Т.V.Sabetova // Economy, management, education: history, researches, prospects: Proc.conf. – Voronezh, Nauchnaya kniga, 2018. - Pp. 131-136.

10.                       Sabetova T.V. Formation and stimulation of the individual labour competency use / Т.V.Sabetova // Institutional changes of the national economic systems. - 2016. - Pp. 177-181.