МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК
КЛЮЧЕВОЙ ВОПРОС РЕФОРМИРОВАНИЯ
СОВРЕМЕННОГО РЫНКА ТРУДА В РОССИИ
Круглов И.В.
Кафедра «Экономики» к.э.н., доцент
Липецкий
государственный технический
университет
г.Липецк, РФ, komrad.igor-2013@yandex.ru
Аннотация. В
статье рассмотрены внутренние и внешние мотиваторы трудовой деятельности
работника. Подчеркнута необходимость формирования действенного мотивационного
механизма трудовой деятельности работника на примере регионального рынка труда
в Липецкой области
Ключевые слова: мотивация трудовой
деятельности, мотивационный механизм, внутренние мотиваторы, внешние мотиваторы
Среди многих современных рекомендаций
ученых и специалистов по реформированию рынка труда в России преобладают
мероприятия, связанные с распределением и перераспределением национального
продукта, а также с созданием соответствующей инфраструктуры рынка. Безусловно,
что очень важно обеспечить социальную защиту работающих и безработных, повысить
заработную плату. В то же время необходимо иметь ввиду, что конечный успех
рыночных преобразований в России, переход к новому качеству трудовой жизни,
создание конкурентоспособного государства основывается в первую очередь на
росте производительности труда, эффективном развитии материального
производства.
В связи с этим, главной проблемой на
которую направлено внимание государства остается проблема повышения
производительности труда. Поэтому считаю, что следует подходить
к вопросу реформирования рынка труда и построения рыночной экономики в целом
не столько с точки зрения распределения,
а сколько с точки зрения производства.
Исходя из этого, реформирование рынка труда необходимо рассматривать через
призму качественных перемен в материальном производстве, особенно его главного
фактора- человека, работника. Ключевой проблемой
рыночных преобразований становится формирование работника, способного высокопроизводительно
работать и быть конкурентоспособным на рынке труда [1,148], то есть, в первую
очередь, ждет своего решения вопрос повышения мотивации трудовой деятельности
работника.
Достижение высокой трудовой мотивации
рыночного типа сможет дать импульс к
развитию общества, его трудового потенциала. Трудовая мотивация, то есть
побуждение к продуктивной трудовой деятельности, имеет по мнению автора, разную
силу и направленность как для работодателя, так и для наемного работника, как
отдельного индивида, так и для
предприятия, организации, отрасли. региона в целом. Повышение или ослабление
мотивации зависит от многих факторов, которые условно можно объединить в две
группы по признаку объективности и субъективности: внутренние и внешние
мотиваторы.
Внутренние мотиваторы определяются структурой личности, то есть потребностями,
интересами, ценностями работника. Внешние мотиваторы связаны с влиянием на
работника внешней среды, то есть факторов которые действуют на макро- и на
микроуровне (государство, регион, предприятие).
К внешним факторам, например, можно отнести состояние законодательной
базы и её соответствие современному этапу рыночных преобразований, экономическую
политику, что проводится в государстве и в конкретном регионе, хозяйственную
ситуацию, что создалась на предприятии, организацию заработной платы,
производственно-бытовые условия, социальные блага для работников.
Взаимодействие внутренних и внешних
факторов формирует определенные мотивы к труду (рис.1).
Мотивы к трудовой деятельности Рис. 1.Мотивация
трудовой деятельности работника
В современных
условиях для решения проблемы повышения мотивации трудовой деятельности
работника, который выходит на рынок труда, необходимо создать новый эффективный
механизм мотивации, который бы, во-первых, учитывал влияние на работника всего комплекса внутренних и
внешних мотиваторов; во-вторых, был адекватен
данному периоду переходу к рынку;
в-третьих, был гибким и мобильным, учитывал изменение потребностей, интересов
работников, динамику рыночных преобразований; в-четвертых, был четко нацелен на
подготовку конкурентоспособных работников рыночного типа, особенно
заинтересованных в повышении производительности труда и качестве своей рабочей
силы.
Сегодня такой
четко действующий мотивационный механизм практически отсутствует. Сама проблема
мотивации и глубинные причины её современного снижения еще не поняты обществом
и теоретически не достаточно
разработаны.
В недавнем
прошлом мотивации труда не уделялось должного внимания со стороны ученых
России. Вместо действующей системы побуждения к высокопроизводительному труду
существовала так называемая псевдомотивация, побуждаемая
административно-командной экономикой и основанная на ограничении свободы трудового
поведения, внеэкономическом принуждении. Это наложило негативный отпечаток на
трудовой менталитет российских граждан, которые привыкли проявлять социальную и
трудовую пассивность.
В то же время в
странах с развитой экономикой активное использование мотивационных теорий и
разработанного на их основе эффективного мотивационного механизма помогло
решить задачи экономического роста и повышения качества рабочей силы на рынке
труда, исходя из конкретных условий развития экономики. производства,
организации труда, существующего профессионально-образовательного уровня
работников.
С
провозглашением независимости перед Россией открылся путь к созданием
динамичной, открытой экономики рыночного
типа с высоким уровнем трудовой мотивации. Однако, при всей правильности
взятого стратегического курса, игнорирование проблемы мотивации привело к
ухудшению качества трудового потенциала,
усложнило ситуацию на рынке труда. Этот
вывод подтверждает анализ данных проблем через призму мотивации на примере
отдельных региональных рынков труда.
В условиях снижения ВВП в России в 2016 году по сравнению с 2015
годом на 0,2%, отсутствия действующего
мотивационного механизма состояние регионального рынка труда, как показал
многофакторный анализ на примере Липецкой области, характеризуется следующими
тенденциями: во-первых, происходит рост безработицы; во-вторых, имеет месть ухудшение качества рабочей силы - от показателей
здоровья, трудоспособности до профессионально-качественных характеристик
современного работника, включая его готовность к производительному труду; в-третьих,
в условиях низкой цены рабочей силы происходит отчуждение работников
производства от трудового процесса и своей рабочей силы (в общественной форме),
и, как результат этого,- снижение мотивации
к эффективному труду в сфере производства.
Тенденции,
указанные выше, подтверждаются данными статистики. В 2016 году уровень
безработицы в Липецкой области составил 4,0% от экономически активного населения. В 2016
году в службу занятости населения обратилось 41,9 тыс.чел. При содействии
службы занятости трудоустроено на постоянную и временные работы 35,4 тыс.чел,
из них 27,3 тыс. чел.- на постоянную
работу. В основном безработными являются высококвалифицированные рабочие и
выпускники учебных заведений, которые не смогли устроиться по специальности.
Наибольшим спросом на рынке труда области пользуются водители автомобилей, каменщики,
маляры, плотники, повары, пекари, подсобные рабочие, продавцы продовольственных
и непродовольственных товаров, санитарки, слесари. трактористы- машинисты
сельскохозяйственного производства, электромонтеры, страховые. рекламные и
торговые агенты, воспитатели детского сада, инженеры, медицинские сестры.
Глубинной
причиной отчуждения работника от трудового процесса, а с
ним снижения мотивации, является низкая
цена рабочей силы, которая не обеспечивает её необходимого воспроизводства.
В современных условиях
реформирование рынка труда возможно при повышении цены рабочей силы. Однако
понятно, что реальное повышение цены рабочей силы должно иметь место лишь на
основе структурной перестройки
производства и эффективной работы предприятий и работников.
Вместе с тем,
видеть в реформе заработной платы, материальном поощрении решающий способ
повышения трудовой мотивации было бы ошибкой. Это повышает мотивацию, но до
определенного предела, как считал Ф.Герцберг, автор одной из известных
мотивационных западных теорий [2,14].
Мотивационный
механизм станет действительно эффективным и гуманным, если будет включать комплекс экономических рычагов и мероприятий
социального и морально-психологического характера, который бы побуждал, а не
принуждал человека как к труду, так и непрерывному повышению качества своей
рабочей силы, её конкурентоспособности. При этом полезно помнить мысли
М.Тугана-Барановского о том, что мощными факторами развития экономики являются
национальная принадлежность, патриотизм, религия, воспитание, образование и
культура, что влияет на ментальность [3,369-370].
С учетом
разнообразия и изменчивости материальных, социальных, духовных, статусных
потребностей работников на разных этапах реформирования рынка труда необходимо
акцентировать внимание на том, что механизм мотивации должен быть мобильным во
времени и пространстве. Поэтому создание и дальнейшее функционирование
мотивационного механизма должно базироваться, во-первых, на разработке
типологии работников по признакам
рыночной мотивации, во-вторых, на результатах мониторинга - постоянного
изучения состояния мотивации и контроля за её переменами у разных категорий и
типов работников и безработных на рынке
труда.
Опыт развитых
стран рыночной экономики, где ведущие фирмы считают необходимым иметь службы и
отделы мотивации труда, показывает, что только подход к человеку как главной
фигуре производства обеспечивает
дальнейшее качество экономического роста, обеспечит создание необходимого нам рынка квалифицированного труда, умножение
главного капитала России - её трудового потенциала.
Список
литературы:
1.Круглов И.В. Организация производства
на предприятиях машиностроения Украины: Дис.канд.экон.наук:08.06.01/Круглов
Игорь Валерьевич; Кировоградский государственный технический
университет.-Кировоград,2000.-202 с.
2.Лукьянова Н.А.Мотивационный
менеджмент: учебное пособие/Н.А.Лукьянова.-Томск: Томский политехнический
университет,2001.-95с.
3.Симкина Л.Г.Экономическая теория:
учебник/Л.Г.Симкина.-СПб.:Питер,2007.-384 с.
EMPLOYMENT AS A KEY MOTIVATION IS
THE ISSUE OF REFORMING THE
MODERN LABOUR MARKET IN RUSSIA
I.V. Kruglov
Department
of Economics
Ph.d., docent Lipetsk State Technical
University, Lipetsk, Russia,
komrad.igor-2013@yandex.ru
Abstract.
The article discusses internal and external motivators work activity of
employees. Stressed the need for the formation of effective motivational
mechanism of the employment of an employee for example, regional labour market
in the Lipetsk
Key words:
motivation work, motivational mechanism, internal motivators, external motivators
References:
1. I.V.
Kruglov. Organization of manufacture at the enterprises of machine building of
Ukraine: DIS. Cand.Econ.Sci.: 08.06.01/I.V. Kruglov; Kirovohrad State Technical
University-Kirovograd, 2000.-202 p.
2. Lukyanova
N.A. Motivational management: tutorial/N.A. Lukyanova.-Tomsk: Tomsk Polytechnic
University, 2001.-95 p.
3. Simkina L.G.
Economic theory: tutorial/L.G. Simkina.-Spb.: Piter, 2007.- 384 p.