ВЗАИМОСВЯЗЬ СИЛЫ И КАЧЕСТВА
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Титова
М.В.
доцент кафедры «ГМСиМ», к.э.н.,
Фролов
П.А.
студент 4-го курса бакалавриата
ФГБОУ ВО «Российская академия
народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской
Федерации», Липецкий филиал, Россия, г.Липецк
Аннотация.
В
статье организационная культура рассматривается с точки зрения соответствия
целям организации. Рассматриваются сочетания качества и силы ее воздействия,
которые будут препятствовать или
способствовать достижению целей организации.
Ключевые слова: культура,
организационная культура, сила организационной культуры, качество
организационной культуры.
Феномен организационной
культуры, вызывая в последние десятилетия несомненный интерес не только со стороны социологов, но и
менеджеров, остается слабо изученным с точки зрения управляемости.
В целях управления
организационной культурой, основываясь на определении фирмы McKincey, считаем необходимым применять следующую интерпретацию
данного понятия: организационная культура - система неофициальных правил, норм, которые устанавливают, как люди
должны вести себя в большинстве случаев [2].
Достоинством
данного определения в сравнении с другими, является наличие поведенческой
составляющей «должны вести», в отличие от большинства определений, содержанием
которых является перечисление структурных составляющих организационной культуры.
Например, такого: «организационная
культура предприятия — совокупность ценностей,
норм, правил, обычаев, традиций, ориентиров, разделяемых его сотрудниками» [3] .
Рассматривая управление организационной
культурой как процесс, затрагивающий как внутренние ценности отдельной
личности, групповые ценностные ориентации, так и интересы организации, необходимо
отметить сложность, многогранность и длительность этого процесса.
Важным для управления
организационной культурой является
адекватная оценка, позволяющая выявить ее основные характеристики.
Выявляемые характеристики организационной культуры должны позволять в
дальнейшем принимать обоснованные управленческие решения по формированию и
изменению организационной культуры.
Именно в этом контексте
менеджеры говорят о развитии «надлежащей куль туры», или «качестве культуры»,
при этом подразумевается, что культура связана с определенными ценностями, насаждаемыми
менеджерами в организации. При этом также предполагается то, что существуют
лучшие и худшие, сильные и слабые культуры, и то, что эффективность работы
организации определяется наличием или отсутствием «надлежащей» культуры [4].
В настоящее время, для
оценки часто используется такая характеристика как сила (или уровень развития) организационной
культуры. Под силой чаще всего понимают меру устойчивости и эффективности в
противостоянии иным тенденциям. Сильная культура характеризуется главными ценностями
организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко
распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные
ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура.
Сила организационной
культуры, несомненно, является важной характеристикой для оценки и
соответственно, управления ею. Однако, использовать ее как показатель,
достаточный для принятия обоснованного управленческого решения нельзя.
Оценивая силу
организационной культуры, необходимо помнить,
что сильная или слабая культура должна соответствовать стратегическим интересам
и целям организации. Мерой этого может быть такая характеристика, как качество
организационной культуры. Под качеством организационной культуры можно понимать
степень ее соответствия целям и интересам организации.
Опираясь на эти две
характеристики (сила и качество), можно представить, что возможны следующие ситуации:
- сильная
организационная культура, соответствующая целям организации;
- слабая
организационная культура, соответствующая целям организации;
- слабая организационная культура не
соответствующая целям организации,
- сильная
организационная культура не соответствующая целям организации.
В случае выявления
первой ситуации необходимо применение только поддерживающих управленческих мер,
направленных на то, чтобы сформированная организационная культура существовала
и в дальнейшем.
Вторая ситуация требует
активных мер по укреплению сформированной организационной культуры.
В третьем случае
необходима корректировка, а в более сложных случаях – создание новой
организационной культуры, и ее дальнейшее укрепление.
Четвертая же ситуация
является наиболее сложной в силу существования сильной культуры, которая будет
препятствовать достижению заданных целей организации. Эта ситуация предполагает
в первую очередь разрушение существующей организационной культуры, а только
затем - формирование полностью новой для данной организации организационной
культуры.
Проведение оценки
организационной культуры с использованием двух взаимосвязанных характеристик
позволяет оценить необходимость и силу управленческого воздействия на
организационную культуру.
Направление же
воздействия определяется типом организационной культуры. Поскольку любые
реальные организации создаются, прежде всего, для того, чтобы они
существовали и были эффективными в достижении своих целей, поэтому закономерным
является выстраивание типологии организационной культуры по признакам
эффективности организаций [1].
Список
литературы:
1. Гвоздкова
Галина Юрьевна. Стратегическое управление организационной культурой в
предпринимательской деятельности : на примере предприятий сферы услуг Кировской
области : диссертация ... кандидата экономических наук : 08.00.05 / Гвоздкова
Галина Юрьевна; [Место защиты: Моск. фин.-промыш. акад.]. - Киров, 2008. - 191
с.
2. Маркова В.
Д., Кузнецова С. А.
Стратегический менеджмент: Курс лекций. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское
соглашение, 1999. — 288 с.
3. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент. Теория и практика / Зуб А.Т. М.: Аспект Пресс, 2002. – 415с.
4. Шейн Э. X. Организационная культура и
лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2002. — 336 с.
Сведения об авторах:
Титова Марина
Владимировна – доцент кафедры «ГМСиМ», к.э.н. ФГБОУ
ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при
Президенте Российской Федерации», Липецкий филиал, Россия, г.Липецк, e-mail: titovamarina@yandex.ru
Фролов Павел Андреевич – студент 4-го
курса бакалавриата ФГБОУ ВО «Российская академия народного
хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»,
Липецкий филиал, Россия, г.Липецк.
THE RELATIONSHIP
OF STRENGTH AND QUALITY OF ORGANIZATIONAL CULTURE
Titova M. V.
Frolov P. A.
Summary.
In the article
the organizational culture is considered from the point of view of conformity
to the purposes of the organization. The author considers the combination of
quality and power of its impact, which will hinder or contribute to the
achievement of the goals of the organization.
Keywords: culture, organizational culture, organizational
culture strength, organizational culture quality.
References:.
1.
Galina
Y. Gvozdkova. Strategic management of organizational culture in business : on
the example of enterprises in the service sector of the Kirov region : thesis
... candidate of economic Sciences : 08.00.05 / Gvozdkova Galina Jurevna; [a
protection Place: Mosk. Finn.- industry. Acad.]. - Kirov, 2008. - 191 p.
2.
Markova
V. D., Kuznetsova S. A. Strategic management: a course of lectures. - Moscow:
INFRA-m; Novosibirsk: Siberian agreement, 1999. - 288 p.
3.
Zub
A. T. Strategic management. Theory and practice / Zub A. T. M.: Aspect Press, 2002. - 415 p.
4.
Shane
E. X. Organizational culture and leadership / Lane. English. under the
editorship of V. A. Spivak. - St. Petersburg: Peter, 2002. - 336 p.